RA Thomas Backen LL.M., RAe Dr. Hantke & Partner
Nachdem bereits diverse Urteile des Bundesarbeitsgerichts auf derselben Annahme fußen, dass der gesetzliche Mindestlohn von sonstigen Vergütungsansprüchen unabhängig ist und dementsprechend einen selbständigen Vergütungsanspruch darstellt, reiht sich auch die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20.09.2017 – 10 AZR 171/16) in die bisherige Rechtsprechung zur Thematik um den Mindestlohn ein.
So entschied das Bundesarbeitsgericht nun, dass Entgelte für Urlaubszeiten, Feiertage und Zuschläge für Nachtarbeitszeit auf Grundlage des Mindestlohns zu berechnen sind. Zusatzzahlungen für Urlaubszeiten seien nicht auf den Mindestlohn anzurechnen, sondern auf dessen Grundlage zu berechnen.
In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber Vergütung für einen Feiertag und einen Urlaubstag ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes, sondern nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung berechnet. Überdies rechnete der Arbeitgeber ein gezahltes Urlaubsgeld auf den Mindestlohnanspruch der Arbeitnehmerin an.
Mit der Klage verlangte die Arbeitnehmerin sodann eine Vergütung aller abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit € 8,50 brutto (Anmerkung: damals geltender Mindestlohn) und meint, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen.
Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht.
In seiner Begründung führte das Gericht aus, der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsgeld müsse nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden, da dieser Teil des "tatsächlichen Stundenverdienstes" im Sinne des Manteltarifvertrages sei.
Auch müsse eine Anrechnung des gezahlten Urlaubsgeldes auf Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz ausscheiden, da der Manteltarifvertrag einen eigenständigen Anspruch gebe und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handeln würde.
Fazit: Sofern Zuschläge, Prämien usw. besondere Leistungen oder Erschwernisse ausgleichen sollen, sind sie zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen. Haben hingegen Ansprüche auf Vergütungszahlungen, Zuschläge, Prämien oder Einmalzahlungen den Zweck, die "normale Arbeitsleistung" zu vergüten, erfüllt der Arbeitgeber mit ihrer Zahlung zugleich den gesetzlichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers.